Frequently asked questions
letztes Update: Februar 2026
Ab wann gelten die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits in Kraft. Zurzeit gibt es leider noch kein deutsches Gesetz, mit welchem die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt wird. Es gibt noch nicht einmal einen Gesetzesentwurf. Deutschland muss sie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Ab diesem Zeitpunkt müssen die nationalen Umsetzungsvorschriften gelten. Einzelne Pflichten für Arbeitgeber können jedoch gestaffelt oder mit Übergangsfristen eingeführt werden.
Welche Arbeitgeber werden von der Entgelttransparenzrichtlinie erfasst?
Grundsätzlich gilt: Die Entgelttransparenzrichtlinie erfasst alle Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor.
Art und Umfang der Pflichten sind jedoch nach der Zahl der Beschäftigten gestaffelt. Unabhängig von der Beschäftigtenzahl gelten folgende zentrale Vorgaben:
Transparenz im Bewerbungsverfahren,
individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten,
Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln.
Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten sind darüber hinaus zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede verpflichtet. Abhängig von der Beschäftigtenzahl gelten hierbei folgende zeitliche Vorgaben:
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten: erstmals bis zum 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich.
Welche wesentlichen Pflichten treffen mich als Arbeitgeber?
Zu den Kernpflichten gehören insbesondere:
Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5 RL (EU) 2023/970),
individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten (Art. 7 RL (EU) 2023/970),
unternehmensbezogene Entgeltberichte (Art. 9 RL (EU) 2023/970),
gemeinsame Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretung bei Feststellung eines Gender-Pay-Gaps (Art. 10 RL (EU) 2023/970),
Sicherstellung objektiver, geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen (Art. 4 RL (EU) 2023/970).
Wann ist eine unterschiedliche Vergütung von Mitarbeitern gerechtfertigt?
Unterschiedliche Vergütung kann gerechtfertigt werden, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht.
Dazu zählen laut der Richtlinie insbesondere:
Berufliche Anforderungen
Bildungs-, Aus- und Weiterbildungsanforderungen
Kompetenzen
Belastungen
Verantwortung
Arbeitsbedingungen
Nicht zulässig sind demgegenüber Unterschiede, die unmittelbar oder mittelbar an das Geschlecht anknüpfen.
Wie sind die Schlüsselbegriffe definiert?
Entgelt: Alle Geld- oder Sachleistungen, die der Arbeitgeber für die Arbeitsleistung gewährt (Grundgehalt, Boni, Zulagen etc.).
Entgeltgleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ohne geschlechtsbezogene Diskriminierung.
Gleiche Tätigkeit: Identische oder nahezu identische Aufgaben.
Gleichwertige Tätigkeit: Unterschiedliche Tätigkeiten mit vergleichbarem Anforderungsniveau (z.B. Qualifikation, Verantwortung, Belastung).
Darf einem Mitarbeiter ein höheres Gehalt gezahlt werden, wenn dieser besser verhandelt hat?
Allein ein besseres Verhandlungsgeschick reicht nicht aus, um eine höhere Vergütung zu rechtfertigen.
Zulässig ist eine höhere Vergütung nur dann, wenn sie objektiv begründet ist, etwa durch:
besondere Qualifikation,
zusätzliche Verantwortung,
höhere Leistung
Darf einem Mitarbeiter ein höheres Gehalt gezahlt werden, wenn die Rekrutierungssituation schwierig war?
Ja, marktbedingte Gründe können eine höhere Vergütung voraussichtlich grundsätzlich rechtfertigen (z.B .dürfte es zulässig sein, in einer bestimmten Region, in der Fachkräftemangel herrscht, ein höheres Gehalt anzubieten als in anderen Regionen).
Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen können, dass der höhere Lohn Ergebnis der schwierigen (Personal)marktlage war, was in der Praxis häufig Schwierigkeiten bereiten dürfte.
Ist eine unterschiedliche Vergütung in verschiedenen Betrieben (z.B. Bundesländer) möglich?
Ausdrücklich regelt die Richtlinie die Frage nicht. Nach unserer Einschätzung können regionale Unterschiede aber z.B. aufgrund von unterschiedlichen Lebenshaltungskosten oder der Arbeitsmarktlage grundsätzlich zulässig sein.
Auch hier gilt: Die Unterschiede müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral begründet sein.
Schreibt mir die Richtlinie ein bestimmtes Vergütungssystem vor?
Nein.
Die Richtlinie verpflichtet nicht zur Einführung eines bestimmten Vergütungssystems.
Arbeitgeber behalten Gestaltungsfreiheit, müssen jedoch sicherstellen, dass das System:
transparent,
objektiv und
geschlechtsneutral ausgestaltet ist
Welcher Betriebsrat ist zuständig, wenn ich mein Vergütungsmodell vereinheitlichen will?
Die Zuständigkeit richtet sich nach den betriebsverfassungsrechtlichen Regeln, und zwar insbesondere danach, wer für das jeweilige Vergütungssystem zuständig ist, um dessen Anwendung es geht.
In der Regel ist der örtliche Betriebsrat zuständig.
Bei unternehmens- oder konzernweiten Regelungen zur Vergütung/Vergütungssystemen kann ggf. der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.
Welche laufenden Berichtspflichten treffen Arbeitgeber?
Laufende Berichtspflichten treffen Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten.
Umfang und Häufigkeit der Berichte sind nach Unternehmensgröße gestaffelt.
Arbeitgeber müssen in den Entgeltberichten folgende Informationen zur Verfügung stellen:
das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle insgesamt und in Bezug auf ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile,
die Differenz zwischen der Median-Entgelthöhe von Frauen und Männern insgesamt und in Bezug auf ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile,
Anteil von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen,
Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den vier Entgeltgruppen, in die alle Beschäftigten nach der Höhe ihres Verdienstes gleichmäßig eingeteilt werden;
Unterschied im durchschnittlichen Verdienst von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen innerhalb vergleichbarer Tätigkeitsgruppen, aufgeschlüsselt nach Grundgehalt sowie ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen
Berichtshäufigkeit:
250 oder mehr Beschäftigte: jährlich (erstmals bis zum 7. Juni 2027)
150 bis 249 Beschäftigte: alle drei Jahre (erstmals bis zum 7. Juni 2027)
100 bis 149 Beschäftigte: alle drei Jahre (erstmals bis zum 7. Juni 2031)
Muss ich bei der Stellenausschreibung künftig das Gehalt angeben?
Nein. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Anfangsvergütung oder eine Entgeltspanne mitteilen. Dies muss jedoch nicht zwingend bereits in der Stellenausschreibung erfolgen. Zulässig wäre bspw. auch dem Bewerber die Gehaltsinformationen vor dem Bewerbungsgespräch per E-Mail mitzuteilen.
Sind Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt zulässig?
Nein. Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Entgelt zu sprechen, sind unzulässig.
Beschäftigte dürfen ihr Gehalt offenlegen, insbesondere zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit.
Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis?
Arbeitnehmer haben u.a. Anspruch auf:
Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen der Beschäftigten mit vergleichbaren Tätigkeiten (Art. 7 Abs. 1 RL (EU) 2023/970)
Schadensersatz oder Entschädigung bei Entgeltdiskriminierung (umfasst vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte) (Art. 16 RL (EU) 2023/970)
Welche rechtlichen Folgen drohen Arbeitgebern bei Verstößen?
Die Richtlinie verlangt:
wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen,
vollständige Entschädigung der betroffenen Arbeitnehmer.
Die konkrete Ausgestaltung (z.B. Bußgeldhöhe) erfolgt im nationalen Recht.
Was passiert, wenn die Richtlinie in Deutschland nicht fristgerecht in nationales Recht umsetzt wird?
Die Richtlinie hat ohne einen nationalen Umsetzungsakt grundsätzlich keine direkte Wirkung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings könnten die Gerichte die aktuellen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes im Lichte der Richtlinie auslegen und damit die Richtlinie mittelbar zur Anwendung bringen.
Können Arbeitnehmer gerichtlich ein höheres Gehalt durchsetzen?
Ja. Wenn eine ungerechtfertigte Entgeltdiskriminierung vorliegt, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltnachzahlung, weiteren Schadensersatz und Entschädigung bestehen. Dabei gilt eine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer.
Wie bereite ich mein Unternehmen am besten auf die Umsetzung vor?
Zu empfehlen sind insbesondere folgende Maßnahmen:
Analyse bestehender Entgeltstrukturen, insbesondere auf Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts,
Überprüfung von Stellenbewertungs- und Vergütungssystemen,
Dokumentation objektiver Entgeltkriterien, insbesondere orientiert an den in der Richtlinie schon genannten Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen
Vorbereitung auf Berichtspflichten
Einführung von unternehmensinternen Prozessen zur zügigen Klärung und Beantwortung von Auskunftsbegehren
Bleiben Sie informiert
Neuigkeiten von NEUWERK zur Entgelttransparenz direkt in Ihr Postfach